다양성 및 포용 전략 2016

HMRC 다양성 및 포함 전략 2016-2020.
2016 년 8 월 4 일 게시 됨.
© 크라운 저작권 2016.
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1. 머리말.
다양하고 포괄적이며 활기찬 조직은 우리 모두가 달성해야하는 조직입니다. 다양성은 모든 다양한 형태로 조직으로서의 성공의 핵심이며 경험과 생각의 다양성을 보장합니다.
보다 포용적이고 다양 해지는 우리의 노력은 고립되어 발생하지 않으며, 우리의 광범위한 변혁을 성취하는 부분입니다. 그래서이 전략에 포함 된 네 가지 주제가 조직으로서의 전반적인 사명과 목표를 뒷받침하는 것이 중요하다고 생각합니다.
우리는 재능에 대해 가능한 가장 넓은 조리개가 필요하다고 전적으로 믿습니다. 우리는 '올바른'대학에서 '올바른'학위를받은 사람들뿐만 아니라 사회의 모든 부문에서 모집해야하며, 방해가되는 장애물에 대해 개방적이고 정직하고 개방적이어야합니다. 그것의.
사람들이 문을 닫으면 우리의 노력은 멈추지 않아야합니다. 우리는 재능있는 여정의 모든 단계를 통해 과소 대표 된 배경의 사람들을 지원해야합니다. 우리가 포괄적 인 문화를 창출하고, 외부 재능을 우리가 최대한 많은 범위의 견해와 경험을 끌어낼 수 있도록 우리가 봉사하는 사람들에게 우리의 책임입니다.
다양성은 나를위한 조직적인 목표 이상입니다. 내 자신의 배경은 전형적인 영원한 장관이 아니지만 내 주변에있는 사람들 덕분에 내 경력을 발전 시켜서 나의 잠재력을 발견하고 그것을 개발하기 위해 나와 협력했다. 저는 모든 사람들이 똑같이 할 수있는 기회를 가지기를 바랍니다. 그것이 바로 제가 사회 봉사 활동에 동참하는 것이 매우 자랑스럽고 사회 전략이이 전략에 잘 반영되어 기쁘게 생각합니다.
다양성은 나를위한 우선 순위이며 나머지 집행위원회의 우선 순위입니다. 고위 지도자로서, 우리는보다 다양한 HMRC를위한 성대하고 눈에 보이는 옹호자로서 역할을 수행해야합니다. 이것은 집행위원회만을위한 프로젝트는 아니지만, 우리 모두는 다양성과 포용을 장려하기 위해 우리가 취할 수있는 행동을 고려해야합니다. 그것은 무의식적 인 편견을 인정하고 해결하고 멘토링에 참여하거나 훈련에 참여하는 것입니다. 모든 라인 관리자는 충분한 학습과 개발을 모집, 홍보 및 보장 할 때 우리가 일한다고 자랑스럽게 여길만한 종류의 조직을 만들 책임이 있습니다.
나는 HMRC가 재능이 어떻게 생겼는지에 대한 폭 넓은 시각을 가지고 일하기위한 다양한 장소가되기를 바랍니다. 우리는 사람들이 다양한 경력을 쌓을 수있는 조직이어야합니다. 사람들이 지원되고 투자되고 다른 견해가 존중되는 곳이어야합니다.
이 전략은 해당 조직을 구축하는 데 중요한 부분입니다. 시간을내어 읽어 주셔서 감사합니다.
존 톰슨 (Jon Thompson), 최고 경영자 및 상임 사무 총장.
2. 왜 우리는이 전략이 필요한가?
우리는 인력이 고객의 다양성을 반영하고 이해하고 다양한 인력의 공동 경험을 개발하여 고품질의 서비스를 제공하기를 바랍니다.
이 전략은 우리가 다음을 수행하는 데 도움이됩니다.
수집 된 세금 수입에 대한 목표를 달성하여 사회 구성을 반영하고 부서의 모든 계층에서 재능을 개발하는 데 도움이되는 사람들을 파악, 유인 및 모집하는 다양하고 포괄적 인 장소로서 HMRC를 계속 구축하십시오.
우리는 사람들의 개성을 소중히 생각하면 재능, 창의력 및 혁신이 번성 할 수있는 문화를 창출하고 우리 고객에게 최상의 서비스를 제공 할 수 있도록 우리 인민에게 최선을 다하는 데 도움이 될 것이라는 근본적인 믿음을 가지고 있습니다.
지역 센터로 이전하면서 지역 지식, 이해 관계자 및 지역 사회 관계 구축을 통해 다양성과 포용을 이끌어내는 핵심이 될 것입니다.
3. 전략은 무엇을 목표로합니까?
이 전략은 4 가지 전략 주제에 대한 명확한 초점을 통해 향후 4 년간 다양성, 평등 및 포용을 목표로합니다.
그것은 우리가 민간 서비스 재능 행동 계획과 고객 평등의 우선 순위에 어떻게 대응하고 있는지를 보여줍니다.
다양성, 평등 및 포용이 우리가하는 일에서 역할을 강조함으로써 HMRC의 핵심 목표를 지원합니다.
우리 국민은 서로 다른 기술을 가지고 있음을 인식합니다. 다른 생각과 일하는 방식; 서로 다른 지식과 경험, 그리고 우리가 비즈니스와 고객의 이익을 위해 이러한 차이점을 활용해야 할 필요성이 있습니다.
4. 전략은 누구입니까?
이 전략은 모든 HMRC 직원, 모든 수준의 직원, 근무지 및 장소에 상관없이 모든 직원을 대상으로합니다. 성공하기 위해서는 다양성과 포용성을 우리가하는 모든 일의 자연스러운 부분으로 만들어야합니다. 이것은 HMRC의 모든 사람들의 헌신과 행동을 요구할 것입니다. 따라서 우리는 HMRC의 지도자, 관리자 및 직원이 우리의 목표를 실현하기 위해해야 ​​할 일이 무엇인지 밝혀 냈습니다.
우리의 포용 기반 접근법은 나이, 돌보는 책임, 장애, 성별, 성별의 재배치, 결혼 또는 동거 관계에 상관없이 우리를 위해 일하는 개인이나 우리를 위해 일하기를 원하는 사람들이 가치 있고, 공정하고 존중받을 수 있음을 인정합니다. , 모성 및 임신, 인종 / 민족, 종교 또는 철학적 신념, 성적 취향 및 / 또는 정치적 의견.
5. 우리는 진도를 어떻게 모니터 할 것인가?
우리의 중앙 다양성 및 포용 팀은 다양성 및 포용 행동 계획의 실행을 감독하고 HMRC의 인민 문제위원회 (People Sterters Committee)에 반기 별 인력 (Chief People Officer)을 통해 반기별로보고 할 것입니다. 이 보고서는 고객 및 인력 다양성 정보를 발표하면서 2016 ~ 2020 년 동안 우리의 전략적 평등 목표에 대한 진전에 관한 연례 보고서에 통합 될 것입니다.
6. 우리의 전략.
6.1 표현.
우리가 달성하기를 원하는 것.
HMRC의 고객 기반을 다른 지역에 더 잘 반영하는 지역 센터 및 전문 사이트에서 다양한 인력을 창출하고 유지하십시오.
우리가 어떻게 할 것인가.
다양한 지원자 풀에서 유치 및 지명하는 모집 및 선발 사례 검토 사회 이동성 및 이점에 초점을 맞 춥니 다. 모든 비즈니스 라인 및 학년에 걸쳐 다양성 데이터 (선언)를 향상시킵니다. 인재 프로그램의 효과와 범위를 향상시킵니다.
6.2 포함.
우리가 달성하기를 원하는 것.
차이를 중시하고 모든 배경의 HMRC 직원이 최선을 다해 공평하게 대우 받고, 자신의 경력을 발전시킬 수있는 포괄적 인 직장 문화를 조성하는 작업 환경을 조성하십시오.
우리가 어떻게 할 것인가.
다양성 및 포용에 대한 인식 제고를위한 타깃 커뮤니케이션 및 참여 / 참여 도구 개발 및 사용 다양성 및 팀 통합 공유의 진행 및 강화에 대한 각 사업 부문의 책임 보유 HMRC 인력 조사의 '포함 및 공정한 처리'점수 분석 확인 된 우려 사항을 해결하기 위해 제안 된 새로운 정책에 대한 평등성 분석 및 인력 영향 평가를 수행하고 부작용이 확인 된 사례를 변경해야 할 필요성을 평가하고 이러한 영향을 주요 이해 관계자와 논의합니다.
6.3 능력.
우리가 달성하기를 원하는 것.
우리의 지도자와 매니저는 조직적이고 변화적인 변화를 통해 사람들을 인도 할 때 지속적으로 포괄적 인 리더십 행동을 보여줍니다. 관리자는 모든 팀 구성원이 자신의 잠재력을 성취하고 달성 할 수있는 조건을 만들어내는 자신감을 갖고 있습니다. 모든 사람들은 다양성과 포용성에 대해 잘 알고 있습니다. HMRC를 일하기 좋은 곳으로 만드는 데 적극적입니다.
우리가 어떻게 할 것인가.
모든 지도자와 관리자는 필수 다양성 및 포용 교육 및 학습을 완료합니다. 재능을 발굴하는 방법에 대한 관리 역량을 향상시킵니다. 모든 모델에서 역할 모델을 사용하고 진정성 있고 포괄적 인 리더십 행동을 촉진하십시오. 합리적인 조정을 실시 할 때 관리자 역량을 향상시키기위한 적절한 지원 및 정보를 제공합니다. 전반적인 개인 경험.
6.4 고객 평등.
우리가 달성하기를 원하는 것.
다양한 고객의 요구를 이해하고 적절하게 합당한 조정을함으로써 고객에게 포괄적이고 접근 가능한 서비스를 제공 할 수 있습니다. 최대한 광범위한 고객이 접근 및 사용할 수있는 디지털 서비스를 제공합니다. 공공 부문의 의무가 HMRC 정책, 프로세스, 프로젝트 및 교육.
우리가 어떻게 할 것인가.
고객에 대한 서비스의 영향에 대한 이해를 향상시키고 지원을 강화해야하는 사람들을보다 명확하게 식별합니다. 고객 평등 정책 및 모범 사례를 홍보하여 ​​직원 및 고객에게보다 명확한 목표를 제시합니다. 어려움을 겪고있는 고객의 요구에 대한 인식을 개발합니다. 온라인 서비스에 액세스 할 때 지원되는 디지털 경로와 디지털 제외 대상에 대한 적절한 제공을 제공합니다.
6.5 HMRC 직원이 어떻게 도울 수 있습니다.
다른 사람들과 자신을위한 포용을 향상시키기 위해 할 수있는 일에 능동적으로 대처하십시오 - 개인적인 영향을 통해 변화를 가져올 수 있음을 인식하십시오. 필수 다양성 e - 학습을 완성하고 최신 상태로 유지하십시오. 공무원을 포함한 다양성에 대한 귀하의 이해 무의식적 인 편견 학습 e - 러닝 관리자가 가능한 한 공개적으로 관리함으로써 도움이 될 때 건설적으로 도전하십시오.
전략을 제공하는 이니셔티브를 열정적으로 지원합니다. 역할 모델 다양성 및 포용 사례를 포함합니다. 포용에 대한 이해도를 높이고 포괄적 인 작업 방식을 개발하십시오. 팀의 '있는 그대로'상태와 필요한 상황을 비교하여 차이를 확인하고 처리하십시오. 의식이없는 편견을 피하고 의식을 잃을 가능성에 대해 이해하도록 도전하십시오. 차별적이거나 불공정하거나 배제되는 결정이나 행동을 볼 때의 도전 괴롭힘 및 / 또는 괴롭힘을 다루기위한 조치를 취하십시오.
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연방 준비 제도 이사회.
미국 중앙 은행 인 연방 준비 은행은 미국에 안전하고 유연하며 안정적인 통화 및 금융 시스템을 제공합니다.
연방 공개 시장위원회.
감수 & amp; 규제 편지.
뱅킹 응용 프로그램 & amp; 법적 발전.
Reserve Bank Payment Services & amp; 데이터.
금융 시장 유틸리티 & amp; 인프라.
연구, 위원회 및 포럼.
은행 자산 및 부채.
환율 및 국제 데이터.
머니 스톡 및 준비금.
다양성 및 포함 전략 계획 2016-19.
모든 임원에게 :
저는 이사회의 첫 번째 다양성 및 포함 전략 계획 2016-19을 공유하면서 다양성 및 포함 사무국에 가입하게 된 것을 기쁘게 생각합니다. 이 계획은 우리의 지속적인 이니셔티브와 행동을 향상시키고 우리 조직이 성과가 높고 다양하며 포괄적 인 인력을 수립하고 유지할 수 있도록 다양성과 포용성에 대한보다 포괄적이고 통합 된 전략적 초점을 제공합니다.
연방 준비 제도 이사회 (Federal Reserve)는 조직의 모든 수준에서 다양한 인력을 구축하고 유지하는 가치를 인식하기 때문에이 계획을 추진하고 있습니다. 나는 또한 다양성이 연방 준비 제도 이사회가 그 사명을 수행함에있어서보다 효과적이라고 믿는다. 1976 년 이사회 직원으로 입사했을 때, 저는 상대적으로 거의 여성 경제학자가 아니 었습니다. 그 이후로 이사회와 시스템 전반에 걸쳐 다양성이 크게 향상되었습니다. 이러한 유형의 계획은 다양성과 포괄 성면에서 더 큰 이득을 얻기위한 체계적인 노력을 조직하고 개발하는 데 도움이됩니다.
협업, 유연성 및 공정성을 촉진하는 문화를 확립함으로써 우리는 다양성 및 포용성 달성의 지속 가능성을 보장 할 수 있습니다. IASB는 계획에 명시된 목표가 야심 찬 것으로 인정합니다. 우리는 계획을 실행함에있어 도전 과제를 처리하고 목표를 달성하기 위해 굳게 결심합니다.
이 계획에는위원회의 다양성 및 조직 헌신의 포용 기준에 부합하는 구체적인 목표와 행동이 상세히 기록되어 있습니다. 노동력 다양성; 직장 내 포함; 공급자 다양성; 지속 가능성.
저는이 계획의 실행을 감독하기 위해 다양성 및 포함 사무국에 요청하고 있으며 모든 사업부가 계획 이행에 적극적으로 참여하도록 권장합니다.
다양성과 포용에 대한 우리의 공약은 계속 중점을 두며 핵심적인 제도적 가치에 뿌리를 둔 이사회의 사명과 핵심 활동에 필수적입니다. 청렴; 우수; 효율성과 효과; 그리고 전망의 독립.
Janet L. Yellen, 의장
연방 준비위원회.
소개.
이 다양성 및 포함 전략 계획 2016-19는 모든 이사회 직원들의 공통된 책임 인 연방 준비 제도 이사회 (이사회)의 다양성, 포용 및 평등에 대한 전략적 계획을 반영합니다.
이 계획의 실행에는 조직의 모든 단계에서 수 많은 이해 관계자가 참여해야하며 이사회 전반에 지도자와 직원이 적극적으로 참여해야합니다.
다양성 및 포용 (D & I) 전략은 조직의 헌신, 인력 다양성, 작업장 포함, 공급 업체 다양성 및 지속 가능성에 대한 표준을 포함하는 이사회의 사명과 가치에 기반합니다.
D & I 정의.
조세형 평국의 다양성 및 포괄성에 대한 정의는 모든 직원의 재능, 기술 및 전망을 인정하고, 높이 평가하고, 효과적으로 활용하는 협력적인 작업 환경을 조성하는 것입니다.
광범위하게 정의 된 다양성은 개인을 서로 다른 것으로 만드는 모든 특성을 의미합니다. 즉 다양성은 인종, 피부색, 종교, 성별, 성 정체성, 출신 국가, 나이, 장애, 성적 취향, 가치관, 신념, 경험, 배경, 선호도 및 행동에 대한 각 개인의 고유 한 차이점을 나타냅니다.
포함은 조직이 다양성을 활용하여 모든 직원이 형평성과 존중을받으며 기회와 자원에 동등하게 접근 할 수 있으며 이사회의 사명과 조직 목표에 기여하기 위해 전적으로 참여할 수있는 환경을 조성하는 방법입니다.
D & I 사명
조직의 인력이 다양하고 정책 및 관행이 적용 가능한 모든 법률을 준수하는 방식뿐만 아니라 모든 직원이 자신의 직무를 실현할 수있는 평등 한 기회를 제공하는 포괄적 인 문화를 지원하도록함으로써 이사회의 사명 집행을 지원합니다. 잠재력을 최대한 발휘하고 다양한 공급 업체와 비즈니스 관계를 형성 할 수 있습니다.
차이점의 집단적 혼합을 포용 할뿐만 아니라 그러한 차이가 전반적인 사명을 충족시키는 이사회의 역량을 강화하는 방법을 인식하고 가치를 인정하는 근로자, 모든 직원에 대한 포용성 및 존중의 문화적 배경을 뒷받침하는 직장 ​​정책 및 관행 모음, 조직의 성공 기반을 형성합니다.
D & amp; I 표준.
2010 년 Dodd-Frank 월스트리트 개혁 및 소비자 보호법의 342 항은 평등 고용 기회 (EEO)에 대한 표준 개발 및 인력의 인종, 민족, 성별 다양성 및 해당 기관의 고위 경영진에 대한 책임을 이사회에 청구했습니다 .
연방 준비위원회는 이사회가 효과적으로 사명을 수행 할 수 있도록 조직의 모든 수준에서 다양한 인력을 구축하고 유지하기 위해 노력합니다. 이사회는 다양성과 포용성이 성공적으로 성장하기위한 5 가지 표준을 수립했습니다.
조직 헌신 인력 다양성 작업장 포함 공급 업체 다양성 지속 가능성.
계획 기간 동안위원회가이를 달성하기 위해 취할 전략 및 활동과 함께이 표준들은 다음 절에서 더 자세히 설명됩니다.
다양성 및 포함 표준, 전략 및 행동.
표준 : 조직 헌신.
이사회는 내외부의 청중을 대상으로 한 다양한 커뮤니케이션 채널과 교육 구제 노력을 통해 다양성과 포용에 대한 노력을 강화합니다. 예를 들어, 조직은 다양성 및 포용 전략 계획 (상위 리더십에 의해 승인되고 지원)을 개발 및 유지하여이 분야에서의 노력을 안내 할 것입니다. 또한 조직은 모든 ​​적용 가능한 법률을 준수하는 방식으로 인력의 다양성 및 포함과 관련된 정책 및 관행을 구현합니다. 이사회의 ODI (Directive of Diversity and Inclusion) 사무국은 이사회 구성원과 고위 경영진에게 다양성 및 포함 노력, 조치 및 성과에 관한 정기적 보고서를 제공합니다.
전략 1 : 다양한 방법을 통해 이사회의 D & I 사명, 비전 및 표준을 알립니다.
이사회의 최고 인적 자원 책임자 인 ODI의 이사회와 이사회의 부서장들의 협력과 조정을 통해 2016-19 다양성 및 포함 전략 계획을 이행하십시오. 지속적이고 포괄적 인 D & I 내부 및 외부 커뮤니케이션 전략을 개발하고 구현하십시오. 이사회의 공개 웹 사이트 및 인트라넷에 이사회의 다양성 및 포함 전략 계획을 게시합니다. 뉴스 레터 및 게시판과 같은 인트라넷 및 직원 커뮤니케이션 채널을 통해 D & I 정보 및 최신 이벤트를 게시하십시오. 소수 및 여성 포함 사무소에 대한 보고서 및 평등 고용 기회위원회 (EEOC) 연례 프로그램 상태 보고서와 같은 출판 된 보고서에서 D & I 목표에 대한 진전 및 과제를 포함하십시오. 연례 실적 보고서에 ODI의 활동을 포함 시키십시오. 고위 지도자가 핵심 조직 전략으로서 D & I의 중요성을 정기적으로 토론하고 일관되고 가시적 인 리더십을 제공하도록 권장하십시오.
전략 2 : 교육과 훈련을 통해 다양성, 포용 및 동등한 기회 간의 상호 관계에 대한 이해를 강화한다.
무의식적 편견, 세대 및 문화적 차이, 장애인 고용과 같은 오늘날의 직장에 영향을 미치는 주제에 대한 토론을 장려하고 홍보하기 위해 D & amp; I 및 EEO 워크샵, 포럼 및 심포지엄을 후원합니다. 이사회의 조직 개발 및 학습 사무실 (OD & amp; L)과 파트너 관계를 맺어 교육 및 연수 교육을 연금 국의 교육 과정 및 지도력 개발 활동에 통합하십시오. ODI의 내부 웹 페이지에서 전자 책 / 기사, 비디오, 사례 연구, 전자 학습 및 기타 도구를 사용 가능하게함으로써 D & amp; I 및 EEO 지식, 이해 및 인식력을 강화하십시오.
표준 : 인력 다양성.
위원회는 생각, 경험 및 배경의 다양성을 포함하여 각 개인이 직장으로 가져 오는 유사점과 차이점의 범위를 포용합니다. 조직은 이사회의 사명을 수행하기 위해 다양하고 민첩하며 우수한 인력을 유치, 보유 및 개발합니다.
전략 1 : 사회의 모든 부문에서 전략적 복지 및 채용 프로세스에 액세스 할 수 있도록 보장함으로써 이사회의 사명을 유지하기 위해 후보자의 자격을 갖춘 다양한 후보자를 유치하십시오.
아웃 리치 및 채용 전략에는 소셜 미디어, 전문 협회, 구인 게시 및 간행물과 같은 다양한 리소스가 포함되어있어 다양한 지원자로부터 모집 할 수있는 기관의 능력을 극대화하십시오. 경력 박람회 및 홍보 활동에 참여하여 채용 담당자에게 고용 관리자를 포함시킵니다. 합법적 인 채용에 대한 공무원 선발 및 채용 과정에서 무의식적 인 편향의 영향. 아웃 리치 및 채용 전략이 부족한 사람들을 포함하여 사회의 모든 부문에서 이끌어 낼 수 있도록 설계되어야합니다. 사회의 다양한 횡단면에서 인턴 후보자를 출처로; 이사회의 인턴 프로그램을 활용하여 학생들을 이사회의 정규 인력으로 전환시킬 수있는 기회로 삼으십시오. 일반적으로 다양성을 장려하고 공개 경쟁을 장려하기 위해 공식 이사회 직원을 포함한 공석을 내부적으로 그리고 적절하게는 외부 적으로 게시하도록 노력하십시오. EEOC의 경영 지침 (Management Directive) 715에서 요구되는 장벽 분석을 수행하고 EEO에 대한 식별 된 장벽을 제거하기위한 실천 계획을 수립하고 구현합니다.
전략 2 : 직원 개개인의 공평한 승진 및 유지에 대한 인재 개발 및 성과 관리 프로세스를 활용하여 각 직원이 직장에서 완전한 전문 잠재력을 실현할 수있게하는 조직 환경을 조성합니다.
직원들의 기후를 풍부하게하고 사고의 다양성을 촉진하며 혁신적인 솔루션을 고취시키기 위해 직원 간 교차 협력 및 순환 할당을위한 기회를 창출하십시오. 승계 계획, 코칭 및 멘토링 프로그램과 같은 인재 관리 프로그램을 강화하여 조직 내에서 성과와 경력 잠재력을 극대화하십시오. 포괄적 인 문화를 지원하기위한 성과 관리 프로세스의 일환으로 포괄적 인 행동 역량을 교육 및 교육 서비스에 통합합니다. 직원의 전문성 개발을 방해하는 문제를 확인하고 해결하십시오.
표준 : 직장 내 포함.
이사회는 유연한 업무 프로세스, 다양한 업무 경험 및 행동 역량 교육을 제공함으로써 직원들이 기여에 참여하고 인정받을 수 있도록 포괄적 인 근무 환경을 조성합니다. 조직은 모든 ​​직원이 고유 한 기술과 재능을 가지고 있다는 것을 인식하여 다양성을 포용하고 조직 이니셔티브를 통해 직원들의 기여도와 개인 만족도를 극대화하기 위해 직원을 지원하고 코치합니다.
전략 1 : 지도자는 조직의 모든 영역에서 D & I 전략을 실행하는 데 대해 책임을지며 이사회의 비전, 사명 및 목표를 성취하는 방법을 포함하여 D & I 전략을 명확히 나타낼 수 있습니다.
괴롭힘 및 차별과 관련한 관대 한 정책을 시행하고 공평한 직장 정책 및 관행을 강화하십시오. ODI를 직장 및 인력 정책 및 절차에 관한 전략 회의에 필수 참여자로 포함시킵니다. D & amp; I 성과표 목표를 달성하기위한 부서 리더십 책임을 확실하게하십시오. 사업부의 EEO / 다양성 연락 책이 부서 도전 및 / 또는 점차 포용적인 작업 환경을 지원할 수있는 기회를 파악하기 위해 ODI와 공개 대화를 유지하도록 장려하십시오. 관리 직원을 교육 및 훈련시켜 효과적인 D & I 경영 역량을 교육에 포함시킵니다. 대체 견해가 존중되고 가치 있고 고무되는 행동을 모델링하십시오. 부서 직원 회의를 활용하여 D & amp; I 학습 기회를 제공하십시오.
전략 2 : 개인이 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 직원 참여를 극대화하십시오.
직원의 개인 경력 만족 및 생산성을 지원하기위한 재택 근무 / 대체 근무 준비, 웰니스 프로그램, 학업 지원 및 경력 개발과 같은 유연한 근무 정책 및 프로그램을 활용하십시오. 적절한 발달 기회에 동등한 접근성을 보장하십시오. 직원 자문 그룹 참여를 지원하십시오. 위원회의 직원 참여 설문 조사를 활용하여 조직의 근무 환경을 평가하고 최대한의 참여를 가로막는 장벽을 파악하며 목표로하는 행동을 개발하십시오. 직원의 진화하는 직장 ​​생활을 반영하는 혜택과 서비스를 제공하십시오.
표준 : 공급자 다양성.
조세형 평국의 조달 정책, 관행 및 복지는 소수 민족 소유 및 여성 소유 기업이 상품 및 서비스 공급에 성공적으로 참여하고 경쟁 할 수있는 공정한 기회를 제공합니다. 조직은 EEO 선의의 노력과 공급 업체 다양성과 관련된 공급 업체 성과를 평가합니다.
전략 1 : 조세형 평국의 조달 사무소 (조달)와 ODI 파트너는위원회의 인수 과정에서 소수 및 여성 소유 기업 (M / WBE)의 참여를 촉진합니다.
조달은 공급 업체 아웃 리치 비즈니스 박람회를 실시하고 M / WBE에 기술 지원을 제공합니다. 조달 및 ODI는 M / WBE를위한 공급자 다양성 국가 회의에 참여합니다. 조달은 공급 업체 다양성과 관련된 모범 사례, 메트릭스, 표준 및 기회에 대한 다른 연방 금융 감독 기관의 조달 기능과 협력합니다. 조달은 주요 사업 이해 관계자 및 M / WBE를 대표하는 옹호 단체와의 관계를 구축하고 유지하여 이사회가 동등한 접근 및 인수 프로세스 참여에 대한 의지를 입증합니다. 조달 및 ODI는 분기 프로세스를 통해 M / WBE의 완전 통합을 보장하기 위해 제품 및 서비스의 취득을 평가하고 모니터링하기 위해 분기별로 만납니다. ODI는 부서의 공급 업체 다양성 스코어 카드 목표를 모니터링하고 성과와 관련하여 피드백을 제공합니다. 조달의 공급자 다양성 전문가는 상품 및 서비스를 조달 할 때 M / WBE를 식별하기 위해 사업부와 협력합니다.
전략 2 : 조달 및 ODI 파트너는위원회의 인수 프로세스와 관련하여 M / WBE를 교육하고 기술 지원을 제공합니다.
브로셔 및 공공 공급 업체 웹 사이트를 개발하여 M / WBE에게 조달 기회를 알리고 이사회와 거래 할 수 있도록 회사를 등록하는 방법을 알려줍니다. 조달 기회에 대한 제안 요청에 대한 응답에 기술적 지원을 제공합니다. M / WBE를위한 역량 강화 포럼을 제공하십시오.
전략 3 : 소수 민족 및 여성 사무소는 ODI 내에서위원회의 공급자 다양성 정책 및 관행을 준수 할 수 있도록 홍보, 다양성 정책 및 하청 활동에 대한 주요 계약자의 성실한 노력을 검토합니다.
ODI는 EEO 선의 노력 설문에 대한 총리 계약자의 응답을 검토합니다. 이사회의 공급 업체 다양성 정책 및 하도급 부문의 기대치와 관련하여 주요 계약자를 교육하십시오.
표준 : 지속 가능성.
이사회는 다양성을 관리하고 성과를 측정하며 접근 방식을 개선하고 포함 문화를 제도화 할 수있는 능력을 지도자들에게 부여하기위한 관행과 전략을 개발합니다. 모든 수준의 관리는 다양성 및 포용 전략 계획을 실행하는 것에 대한 책임을집니다. 조직은 신청자 추적 데이터와 같은 양적 측정 지표와 참여 조사 결과와 같은 질적 측정 지표를 사용하여 다양성 및 포함 실적을 평가합니다.

중앙 정보국.
국가의 일. 지능의 중심.
항해.
채용 정보 & amp; 인턴쉽.
너의 재능. 다양한 기술. 우리의 미션. CIA의 커리어 기회에 대해 더 자세히 알아보십시오.
CIA 사무소.
CIA가 우리 나라를 지키기위한 책임자와 주요 사무실로 어떻게 조직되는지 알아보십시오.
뉴스 & amp; 정보.
우리의 오픈 소스 도서관은 수천 개의 문서, 정기 간행물, 지도 및 공개 된 보고서를 보관하고 있습니다.
대행사에 대해 자세히 알아보고 다른 곳에서는 볼 수없는 일급 비밀을 찾아보십시오.
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보조 항법.
홈 뉴스 & amp; 정보 보도 자료 & amp; Statements 2016 보도 자료 & amp; 성명서 CIA는 2016-2019 년 & # 160;에 다양성과 포용 정책을 발표했다.
CIA는 2016-2019 년 동안 다양성과 포용 정책을 발표했습니다.
2016 년 2 월 9 일
LANGLEY, VA & # 8211; 오늘날 CIA는 다양성과 포용 목표, 행동 및 책임 성 측정을위한 통합 로드맵을 제시 한 2016-2019 년 (PDF 639KB)의 다양성 및 포용성 전략을 향후 3 년간 발표했습니다. 이 전략은 지도자의 여성 자문 그룹 (PDF 179KB)과 리더십 연구의 다양성 (PDF 152KB)의 기초 작업에 기반을두고 있으며 CIA & # 8217;의 인력과 리더십 순위.
CIA 국장 존 브레넌 (John Brennan)은 전략 발표와 관련하여 성명서를 통해 "외국 정보 분야의 우수성은 복잡한 세계에 대한 우리의 이해와 도전과 기회에 대한 우리의 접근 방식 모두에서 광범위한 시각을 요구한다"고 말했다. 폭 넓은 관점은 생각, 민족성, 배경 및 경험의 다양성에서 비롯됩니다. 포괄적 인 문화를 통해 다양성을 수용하고 활용하면 혁신, 새로운 아이디어 및 새로운 통찰력이 배양되며, 이는 우리가해야 할 일의 핵심이며 임무 성공을 이끄는 요인입니다. & # 8221;
Diversity and Inclusion Strategy는 모든 CIA 요원이 CIA의 사명에 대해 전면적 인 견해와 재능을 발휘할 수 있도록 아래의 세 가지 주요 목표를 제시합니다. 이것은 CIA가 지속적으로 정보 격차를 줄이고 고객에게 독창적 인 통찰력과 지원을 제공 할 수 있도록 도움을 줄 것입니다.
인재주기 전반에 걸친 다양성과 포용은 성과 관리, 인재 개발, 직원 및 관리자가 다양하고 포용력있는 직장에서 완전히 이익을 얻을 수 있도록 준비하는 방법에 중점을 둡니다. 선택한 고용주가되는 것은 미국 전역의 다양한 지역 사회에서 모집하고 미국의 재능의 완전 다양성을위한 모델 고용주 인 조직을 만들기위한 협업, 유연성 및 공정성을 장려하는 포괄적 인 문화를 육성함으로써 인력을 풍부하게하는 데 중점을 둡니다. . 리더십의 다양성 증대는 현재의 지도자, 관리자 및 감독자를 교육하여 미래의 기관 지도자의 다양한 벤치를 준비 할 수있는 모든 임원의 잠재력을 개발하는 데 초점을 맞 춥니 다.
CIA의 Chief Diversity and Inclusion Officer 인 Maja Lehnus는 전략에 대한 성명서에서 투명성과 책임 성을 강조했습니다. "우리는 정기적으로 인력에게 진전과 좌절을보고하고 현재와 현재의 위치에 대해 투명하게 될 것입니다. 가고 싶습니다. & # 8221; 그녀는 또한 전략의 성공은 모든 기관 임원의 책임이며 CIA 지도력이 인력의 다양한 능력을 인정하고 활용할 수 있도록하기 위해 할 수있는 일을 고려해야한다고 요청했다.
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위협보고.
미국과 그 파트너는 점점 더 많은 글로벌 위협과 도전에 직면 해 있습니다. The CIA’s mission includes collecting and analyzing information about high priority national security issues such as international terrorism, the proliferation of weapons of mass destruction, cyber attacks, international organized crime and narcotics trafficking, regional conflicts, counterintelligence threats, and the effects of environmental and natural disasters.
These challenges are international in scope and are priorities for the Central Intelligence Agency. If you have information about these or other national security challenges, please provide it through our secure online form. The information you provide will be protected and confidential. The CIA is particularly interested in information about imminent or planned terrorist attacks. In cases where an imminent threat exists, immediately contact your local law enforcement agencies and provide them with the threat information.

Diversity and inclusion strategy 2016

Welcome to sodexo's 2016.
Global Diversity and InClusion Report.
We are happy to share with you our 2016 Global Diversity and Inclusion Report. Sodexo’s diversity and inclusion journey continues to evolve as the need for this work grows more important each day. From our employees to our clients, customers and communities, our commitment to diversity and inclusion remains a key priority at Sodexo.
In light of the changing global environment, the role of diversity and inclusion becomes even more critical.
as we strive to deliver on our promise of Quality of Life for all those we serve.
Based on the results of our 2016 employee survey, diversity and inclusion remains one of the two top drivers of engagement for our company globally. Our integrated strategies and resources have helped prepare our leaders to harness the power of diversity during these changing times. Cultural agility training and tools, along with our research on gender balanced teams (which was featured in the Harvard Business Review), have proven that diversity and inclusion do, in fact, contribute to bottom line business results.
Externally, Sodexo continues to receive recognition for our efforts to drive our Better Tomorrow approach to corporate responsibility, including our commitment to small and medium-sized enterprises and women-owned businesses globally. For 12 consecutive years, Sodexo has remained a top company in its sector on.
the Dow Jones Sustainability Index (DJSI). Additionally, Sodexo earned a top ranking on the DiversityInc 2016 Top 50 Companies for Diversity, marking our eighth consecutive year being recognized as a top 10 company on the list.
The pages that follow highlight our continued progress and efforts to promote diversity and inclusion around the globe. As we continue on our journey, we must challenge ourselves to think beyond where we are and toward where we aspire to be. The future of this work relies on the commitment and thought leadership of companies like ours, and we look forward to doing our part, as we know there is much more work to be done.